نظارت و کنترل یکی از اجزای اصلی مدیریت محسوب می گردد، بطوریکه بدون توجه به این جزء ، سایر اجزاء مدیریت ، مثل برنامه ریزی ، سازماندهی و هدایت نیز ناقص بوده و تضمینی برای انجام درست آنها وجود ندارد. در حقیقت زمانی که یک برنامه تهیه شد و برای اجرای آن سازماندهی بعمل آمد و رهبری و هدایت آن مشخص شد ، انتظار این است که هدفهای برنامه تحقق پیدا کند و در اجرای برنامه ، اطمینان وجود داشته باشد که روند حرکت دقیقاً بسوی اهداف تعیین شده می باشد. گاهی ممکن است حتی جزئیات برنامه بصورت دقیق اجرا گردد اما جهت گیری کلی در اجرای برنامه دارای انحراف بوده و ما را از هدف دور سازد. اطمینان از اینکه اجرای برنامه و هدایت آن درست صورت می گیرد و در صورت مشاهده انحراف ، اقدام لازم برای تصحیح آن بعمل می آید، نیازمند فرآیندی است که آن را نظارت و کنترل می نامند. تشويق و تنبيه، دو اهرم براي پيشرفت كارهاي يك سازمان اداري است. يكي ازمشكلات رايج در سازمانها كه توسط مديران ايجاد مي‌گردد، انگشت نهادن بر ضعفهاي‌كاركنان و ناديده گرفتن تواناييهاي آنان است. اين مجموعه يك مطالعه از نوع توصيفي ـ استنباطي است كه به‌منظور بررسي نظام تشويق و تنبيه در بنياد شهيد انقلاب اسلامي وتأثير آن بر عملكرد و بهره وری كاركنان صورت خواهد گرفت.
در جوامع مختلف و در سازمانهاي مختلف، عوامل خاصي ممكن است در تعيين سيستم تشويق و پاداش نقش داشته باشد. بيشتر سازمانها بر اين باورند كه سيستم پاداش بر مبناي ارزش خاصي است كه اين ارزش براي افراد مختلف و سازمانهاي مختلف متفاوت است. ولي معمولاً در اكثر سازمان ها جداي از فعاليت مختلف آنها شاخص هاي گوناگوني را مشخص كرده اند و بر مبناي آنها به پرداخت پاداش مي‌پردازند(اپتر،2009). مكانيزم ساختاري كه هر سازماني براي برانگيختن يا قدرداني از كاركنانش ايجاد مي‌نمايد، سيستم پاداش ناميده مي‌شود. در اين سيستم كه در اكثر سازمانهاي بزرگ امروزي وجود دارد، عملكرد هر فرد مشخص گرديده و مورد ارزيابي دقيق قرار مي‌گيرد و سپس در صورت رشد و پيشرفت مورد تشويق و تقدير قرار مي‌گيرد. پاداشهاي عمده در بيشتر سازمانها، جبران خدمات، ترفيع، ارتقاء، مزايا، پاداش مالي و يا گرفتن پست و مقام مي‌باشد كه هر يك از اين پاداشها، مي‌تواند بر روي نگرشها، رفتارها و انگيزه‌هاي افراد تأثير بگذارد. اصولاً اگر مدير بخواهد بر مبناي اصل انصاف و عدالت حركت كند، نمي‌تواند به عملكرد همه كاركنان به طور يكسان بنگرد و تلاشها و كوششهاي برخي كاركنان مبدع و خلاق و احياناً سستيها و كم‌كاريهاي برخي ديگر را ناديده بگيرد.
يكي از ديگر از اقداماتي كه در جهت اصلاح افراد و مجموعه ها مورد توجه و استفاده قرار مي‌گيرد تنبيه و مجازات افرادي است كه خطا كارند و از وظايف قانوني و انساني خود سرباز مي زنند. البته تنبيه ممكن است معاني مختلفي داشته باشد، تنبيه در لغت به معناي آگاهي دادن و تذكردادن است و لي در اصطلاح عبارت است از بكار بردن روشي كه از تكرار يك نوع رفتار جلوگيري مي نمايد. روشهاي تنبيه به صورت هاي مختلفي هستند) طوسی،1390). گاهي ممكن است يك تذكر يا اخطار يا توضيح باشد و گاهي ممكن است از روشهاي فيزيكي و غيرفيزيكي استفاده شود. در هر حال بايد تنبيه را وسيله براي جلوگيري از تكرار يك كار غير معقول و غير قانوني به كار برد كه نتيجتا” منجر به اصلاح رفتار و امور گردد و بتواند نقش موثر و كارآمدي را ايفا نمايد.
باید دانست که تنبیه حربه اولیه ای است که ممکن است در جایی مناسب و در جایی نامناسب و زیان آور باشد. به هرحال از تنبیه نباید به عنوان اولین وسیله استفاده کرد ولی اگر مجبور به استفاده از آن شویم باید به صورت موقت از آن استفاده کنیم تا به روش بهتر و مناسب تر دسترسی پیدا کنیم و تشویق علاوه بر آنکه سبب افزایش میل به کار، رضایت خاطر و تقویت روحیه افراد می شود، وسیله ای برای شکل گیری و بهسازی شخصیت آنها نیز به حساب می آید.(بلانکو ودیازو،2008).
بنابر اين يك مدير يا يك مسئول زماني مي تواند در اهدافش موفق باشد كه هم از سيستم پاداش و هم از سيستم تنبيه و مجازات استفاده نمايد. چرا كه در هر جامعه اي و يا در هر سازماني افراد مختلفي با عملكردهاي مختلف ممكن است وجود داشته باشند و بديهي است كه نمي توان با ديدي يكسان به عملكرد آنها نگاه كرد ( رابینز، 1389).
همچنانكه اين موضوع در روايات اسلامي هم مورد توجه قرار گرفته است به همين اساس است كه حضرت علي (ع) مي‌فرمايند: «مبادا نيكو كار و بد كردار در پيش تو مساوي باشند زيرا در اين صورت نيكوكاران در كار نيك خود دل سرد مي شوند و بدكاران به بدي كردن خود تشويق مي‌گردند پس هر يك از ايشان را به آنچه كه شايسته است جزا ده«. (شفیع زاده، 1389).
تشویق می تواند بسیاری از مشکلات روانی، عاطفی و اجتماعی افراد را برطرف کند. علاوه براین ها تشویق وسیله مناسبی برای به وجود آوردن نگرش مثبت، دوست داشتن متقابل، قدردانی و ارزش دادن به انسان هاست، پاداش و تشویق مطمین ترین و اساسی ترین ابزار انگیزش همه انسان ها منجمله کارکنان می باشد که کاربرد آن باید در صدر همه فعالیت های مدیران قرار گیرد.
در سیستم تشویق و تنبیه تنها جنبه مادی قضیه مطرح نیست تشویق به معنی شوق آفرینی مطرح است كه مدیر با ایجاد الگوی مناسب سازمان را هدایت می كند و در درجه اول این الگو را در خور پیاده می كند تشویق باعث می شود سطح رشد افراد بالا رفته و به مدیر امكان می دهد كه سبك رهبری خود را از صدور دستور العمل به دستور كمتر و حمایت بیشتر ( تفویض اختیارات ) تغییر دهد تنبیه عكس این جریان است تنبیه عملكرد ضعیف را متوقف نموده و ممكن است به این معنی باشد كه مدیر به تدریج باید از دستور كم و حمایت كم به حمایت بیشتر با دستور العمل بیشتر بازگشت نماید البته در این بین از انگیزه های مادی و تاثیر مثبت آن بر میزان بهره‌وری كاركنان غافل بود بالا بردن بهای كالاها از قدرت خرید مردم كم كرده و بر معیشت مردم تاثیر سوئی می گذارد و همین موضوع در كاهش انگیزش و تترل بهره‌وری مشهود است این موضوع یكی از علل شغل دوم كارمندان بخش دولتی است كه به نوبه خود موجب نزول كیفیت ضرورت به شمار می آید.سوال اصلی این مجموعه این است که آیا بین سیستم تشویق وتنبیه با بهره‌وری و عملکرد کارکنان بنیاد شهید و امور ایثارگران استان گلستان رابطه معناداری وجود دارد؟
خدیجه طهماسبی‌یساولی
